１３年度中に施行の「改正労働契約法」とは

改正労働契約法が来年度中に施行されると聞いています。運用うえの注意点を教えてください。（飲食店）

労的契約法の改正法がヅ成24年8月10日に公布されました。

今回の改正では、①有期労働契約の無期労働契約への転換②有期労働契約の更新等（「雇い止め法理」の法定化）③期間の定めのあることによる不合理な労的条件の禁正・・・の三つのルールが規定されました。

有期労働契約5年で無期に

有期労働契約というのは、1年契約や6カ月契約など期間の定めのある労働契約のことです。パート・アルバイト・派遣社員・契約社員・嘱託社員などの有期労働契約がその対象となります。

有期労働契約の労働者は、全国に約1200万人おり、その約3割が契約更新により通算5年を超える有期労働契約です。契約終了時において紛争問題がみられ、これを防止するために改正が行われました。

第一の改正点である「無期労働契約へ転換」とは、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換させる仕組みみです。

通算労働契約期間が5年を超え、労働者が無期転換申し込み権を行使した場合、使用者が申し込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が終了する翌日から無期労働契約が成立します。

また、有期労働契約と有期労働契約に空白期間（同一事業主で働いていない期間）が6カ月以上あるときは、空白期間より前の有期労働契約は5年のカウントに含まれません　（クーリング）。

なお、別段の定めがない限り、転換後の無期労働契約は従前と同一の労働条件（職務、勤務地、貸金、労働時間など）　でなくてはなりません。ただし、労働者との個別合意により別段の定めで変更することは可能です。

第二の　「雇い正め法理」　の法定化とは、使用者が有期労働契約の更新を才拒否したとき、契約満了により雇用契約が終了（雇い正め）しますが、労働者保護の観点から過去の最高裁判例により、一定の場合に無効とする判例　（雇い止め法理）を条文化したものです。

使用者が雇い止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇い正めが認められず、従前と同一条件で、有期労働契約が更新されます。

第三の　「不合理な労働条件の禁止」については、同一の使用者と労働契約を締結している有期契約労働者と無期契約労働者との問で、有期であることで不合理に労働条作を相違させることを禁止めするというルールです。

労働条件の相違が不合理かどうかは、①職務内容（業務の内容および責任の程度）②職務内容および配置変更の範囲③その他の事情、を考慮して個々の労働条件ごとに判断されます。

対象となる労働条件は、賃金や労働時間だけでなく、災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など労働者に対する一切の待遇が含まれます。

施行期日は、雇い止め法理の法定化は平成24年8月10日公布の日から、無期労働契約への転換と不合理な労働条件の禁止は、公布日から1年以内の政令で定めるとなっています。

無期転換ルールの5年のカウントは、改止法の施行日以後に開始する有期労働契約が対象となるので注息してください。施行前に開始している有期労働契約は5年のカウントには含まれません。

「労働安全衛生法」改正の影響は

労働安全衛生法の改正ではメンタル対策が強化されるとききました。（ソフトウエア開発）

近年、労働者が抱えるストレスは増大する傾向にあり、什事に対して強い不安やストレスを感じている労働者は6割を超えるという統計もあります。また、精神障害等に関連した労災補償状況をみると、請求および認定件数とも増加の一途をたどっています。

メンタルヘルスに関わる問題が労働者本人はもちろん、その家族や職場に与える影響は今日、ますます大きくなっていることはいうまでもありません。事業所におけるメンタルヘルスの積極的な増進は、社会全体の健全な発展をうながすうえでも、非常に重要な課題となっています。

以上のような背景から昨年10月に厚生労働省は労働安全衛生対策をより一層強化するための審議を行い「労働安全衛生法の一部を改正する法律案」が示されました。そのポイントは3点あります。

①メンタルヘルス対策の充実・強化

②型式検定および譲渡の制限の対象となる器具の迫加

③受動喫煙防正対策の充実・強化明します。

法律案では事業者は職場において、「メンタルヘルスケア」に積極的に取り軌むよう定められました。さらに全事業者に義務づけられる健康診断受診時に、ストレスに関連する症状・不調を見極める9項目のメンタルチェックを受けることも定められました。メンタルチェックの内容はまだ検討段階ですか、図のように示されています。

外部機関の活用を

労働者がストレスに対処するうえで、自ら気を配る「セルフケア」の必要性を認識することが故も重要です。しかし職場に存在するストレス要因には、自身の力だけでは取り除くことができない要素も多々あります。「セルフケア」に加えて「ライン（上司）　によるケア」「職場内産業保健スタッフ等によるケア」および「職場外資源（職場外でメンタルヘルスケアへの支援を行う機関および専門家）によるケア」の四つを効果的に組み合わ　せ、継続的に行うことが大切です。

労働安全衛生法では常時使用する労働者が50人以上の事業所では嘱託産業医を、1000人以上は産業医を置かなければならないとされていますが、常時使用する労働者が50人未満の小規模事業所では、産業保健スタッフを確保できない場合が多いと思います。そのさい事業者は「衛生推進者」または「安全衛生推進者」を選任するとともに、地域産業保健センターやEAPサービス機関等が提供する各種支援策を積極的に活用することが望ましいといえます。

為替デリバティブ被害の解決策は

急激な円高の影響によって「為替デリバティブ」で損失を」出しています。早期に解決できる方法があれば教えてください。（機械製造.御売業者）

円高傾向が続いている昨今、為替デリバティブ取引の損失によって、多くの中小企業が倒産の危機に陥っています。

金融庁の調査（平成23年3月公表）によると、銀行から販売された為替デリバティブ商品を抱える中小企業数は約1万9000社、契約本数は4万本にのぼります。これらの契約の多くは、為替レートが1ドル110円～120円前後で推移していた平成16～19年度に販売されたものです。

そのため、顧客である中小企業は、リーマン・ショック後の急激な円高の影響で、場合によっては数千万円から数億円の損失を抱えていると考えられます。その結果、為替デリバティブ取引による毎月の支払いが、堅調に推移している本業の収益を圧迫し、多くの顧客（中小）企業が倒産の危機にさらされているのです。

金融ADRの利用

為替デリバティブとは、外国為替という現物の金融商品から派生した取引の一種。そのうち、現在、中小企業に甚大な被害をもたらしている代表的なものが「通貨オプション取引」です。

銀行は「為替リスクをヘッジするため」と称して、為替デリバティブ商品を販売してきました。しかし、今日、そもそもその企業が為替リスクをヘッジする必要があったのか、あったとしてもオーバーヘッジではなかったのか。そして、そもそも当該商品が為替リスクをヘッジする商品ではなかったのではないかという問題点が指摘されています。また、中小企業が為替デリバティブ取引を中途解約しようとしても、銀行が一方的に算出する違約金が数千万円から数億にのぼり、解約が事実上困難という問題点もあります。

では、この間題にどう対処すればよいのか。

為替デリバティブ被害を解決するための有効手段は、①銀行への支払いの停止②金融ADRの利用③訴訟の擬超などがあります。このなかで、いま注目されているのが②の金融ADRです。これは、金融機関と利用者との間で行われた金融取引をめぐる紛争につき、裁判以外の方法で解決をはかる手続きの略称です。金融ADRを利用すれば訴訟を捉起した場合と比較して、迅速かつ柔軟な解決をはかることが可能です。

具体的には、全国銀行協会やFINMAC（フィンマック）といった指定紛争解決機関にあっせんの申し立てを行います。その後、経て、あっせん案が提示され、銀行と中小企業の双方がその案を受講すればあっせんが戌」止します。

このあっせん案の主な内容は、中途解約金の減額や、未払い金の減額が一般的です。あっせん案が提示されるまでの期間は、長くても4カ月程度ですから、中小企業にとって、為替デリバティブ損失を早別に解決できる手段となり得ます。

ただし、金融ADRでは既に支払ってしまった損害金を含めた解決は難しいので、既払い金の返還を求める場合には民事訴訟を提起することになります。

現在、当アディーレ法律事務所では為替デリバティブ被害救済のため、豊富な知識と経験を持つ弁護士で専門チームを離み対応にあたっています。被害解決に向けて全力を尽くしますので、お気軽にご相談ください
（http：//derivative.adire.jp/